杭州知名包裝設(shè)計公司最關(guān)注的焦點，無論是銷售領(lǐng)導(dǎo)，銷售運營，銷售支持都是執(zhí)行。重點是：我們?nèi)绾闻嘤?xùn)員工，如何提供系統(tǒng)，工具，內(nèi)容，流程，指導(dǎo)以使績效達(dá)到最高水平。但是即使解決銷售執(zhí)行問題，我們也看到失??！

這是一個行政和銷售領(lǐng)導(dǎo)問題。杭州知名包裝設(shè)計公司再也不能認(rèn)為人們是可替換的小部件。我們再也不能認(rèn)為“我會給她一個嘗試，如果她不鍛煉，我可以代替她。” 我們不能再滿足于可以找到的人，但是請確保我們只雇用合適的人來完成工作。我們必須創(chuàng)建人們想要工作的公司和文化。我們必須創(chuàng)建吸引合適人才的公司和文化。我們必須致力于發(fā)展和壯大這些人。我們必須致力于挽留那些人。

杭州知名包裝設(shè)計公司見面的高管中只有不到10％意識到這是他們面臨的第一大挑戰(zhàn)！他們不明白自己在很大程度上浪費了所有其他銷售績效計劃的資金。 他們沒有意識到的是他們沒有充分利用機會。美國排名前10位的技術(shù)公司的平均銷售期限為21個月。他們是華爾街/納斯達(dá)克的寵兒，是“高增長”的公司。但是他們的數(shù)學(xué)和其他人都是一樣的。他們可能做得更多！

有人說：“這是一個千禧年的問題，他們自然會因工作而異。” 我認(rèn)為這是一個借口。我每年要與數(shù)百甚至數(shù)千人交談。他們希望在自己有價值的地方工作，可以產(chǎn)生影響的地方，可以做出貢獻并成長的地方工作。如果他們不能在目前的公司買到，他們會去別的地方。換句話說，損耗是一個問題。就像千禧一代一樣，表現(xiàn)最好的人也希望在他們被重視，受到尊重，產(chǎn)生影響，學(xué)習(xí)和成長的地方工作。他們希望領(lǐng)導(dǎo)人能夠幫助他們實現(xiàn)這一目標(biāo)并投資于他們的發(fā)展。如果他們無法在工作中得到幫助，他們就會知道其他組織也強烈要求他們。

不幸的是，我們與留下來的人在一起。他們留下來是因為他們不是表現(xiàn)最好的人。他們也不是表現(xiàn)最差的人，他們是中等的。不將人才視為每個組織的首要任務(wù)，這是不負(fù)責(zé)任的管理的高度。在我們開始解決人才問題之前，直到我們開始吸引，入職，發(fā)展，發(fā)展和留住合適的人才為止；我們將繼續(xù)無法發(fā)揮我們的潛力。作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們有責(zé)任最大限度地提高團隊中每個人的表現(xiàn)。在解決人才問題之前，我們無法開始解決這一問題。

因此，即使杭州知名包裝設(shè)計公司正在招聘合適的銷售人員。即使我們正確地加入了他們。即使他們正在執(zhí)行應(yīng)做的事情并且做得很好。我們失敗了！我們之所以失敗，是因為我們的銷售人員沒有堅持足夠長的時間來產(chǎn)生結(jié)果并達(dá)到完全的生產(chǎn)力。這是基于一切正常的假設(shè)，即我們正在招聘合適的人員。我們已經(jīng)很好地入職了，他們的執(zhí)行情況完美！我們甚至在開始之前就已經(jīng)為失敗做好了準(zhǔn)備！我們已經(jīng)知道，即使在理想情況下，我們也失敗了。但是，讓我們增加一個復(fù)雜性。

如果他們是經(jīng)驗豐富的前線銷售經(jīng)理，那么杭州知名包裝設(shè)計公司可能沒有像入職期間那樣有效地指導(dǎo)員工。他們將需要一些時間來開始確定員工的優(yōu)勢和劣勢并有效地指導(dǎo)他們。在3到6個月后，人們需要變化和發(fā)展，他們開始陷入困境并產(chǎn)生影響，但是在16.5個月后，他們消失了，新的經(jīng)理又重新開始了。（并且別忘了他們的員工在同時攪拌，所以他們必須招募人才，等等。）

如果是高級經(jīng)理，杭州知名包裝設(shè)計公司可能要進行更改，需要花費一些時間來弄清這些更改是什么，需要花費一些時間來實施這些更改并開始看到結(jié)果。他們正在努力推動變革，盡管在他們下面發(fā)生旋轉(zhuǎn)門，每16.5個月就有人來往。當(dāng)他們開始看到自己的變革計劃的結(jié)果時，他們已經(jīng)不復(fù)存在了。新任高管進來，開始考慮他們的變革計劃。

我們知道，實際情況比我在這些非常簡單的方案中概述的情況要復(fù)雜得多。杭州知名包裝設(shè)計公司知道我對思想模型施加的假設(shè)會產(chǎn)生理想化，不現(xiàn)實的情況。您可能已經(jīng)看過我的邏輯中最大的錯誤，如果我們有不斷更新的人才門，我們將永遠(yuǎn)無法解決銷售執(zhí)行問題。